Конфликт с инженером

[Leonid-Z88 74]

Кадры это отдельный вопрос.

Умение их подобрать и создать "Команду мечты" - это дар.

 

Обычно берут молодняк- ибо до 25 голова работает на 100%, потом спад производительности  и всё такое.Готовы работать за идею(Опыт)-получая крохи.

 

30-40 лет(возраст спеца) - самый проблемный возраст- ибо производительность мозга не та + "кризис  среднего возраста"с литрами пойла по вечерам или на работе.И в большинстве случаев воровство(ибо семья ,ипотека, машина и другие отягчающие обстоятельства),зашкаливающее ЭГО.

 

40-50 лет(пред пенсионный) - к этому времени люди делают себя имя и оно на  них работает.Люди уже давно работают,есть опыт и другие бонусы.

 

Обычно подобное и встречаю: охотнее берут молодых или охеренных спецов с опытом.

 

[Di-mann 1 547]

 

 Выращенные уже работают по 4-6 лет и уходить не собираются. Вот из них и буду отбирать начальников в последствии.

Хороший специалист далеко не всегда хороший начальник.

Я смотрю у вас наверняка не серийка, работа творческая рутины мало, бурократическим бумагомарательством не обросли и коллектив наврняка не больше сотни человек, личная ответственность перед друг другом и за конечный результат каждого, высокоподнятое знамя фирмы.

А когда толпа народу, на каждый чих бумажка и спрос только за свой кусочек.... Начинается

 

Однажды лебедь раком щуку...

[Leonid-Z88 74]

 

 

 Выращенные уже работают по 4-6 лет и уходить не собираются. Вот из них и буду отбирать начальников в последствии.

Хороший специалист далеко не всегда хороший начальник.

Я смотрю у вас наверняка не серийка, работа творческая рутины мало, бурократическим бумагомарательством не обросли и коллектив наврняка не больше сотни человек, личная ответственность перед друг другом и за конечный результат каждого, высокоподнятое знамя фирмы.

А когда толпа народу, на каждый чих бумажка и спрос только за свой кусочек.... Начинается

 

Однажды лебедь раком щуку...

 

 

Читал интересную статью.

Про кризис японских корпорации.

Так вот, эти гиганты погрязли в бюрократии, когда новое решение может годами согласовываться и проходить инстанции.

В качестве примера приводятся американские и корейские компании, которым приходится конкурировать с гаражными стартапами , у которых  решения принимается в течение одного часа.

 

Это естественный отбор: хочешь выжить приспосабливайся, не приспособишься - твоё место займут другие.

[Di-mann 1 547]

 

30-40 лет(возраст спеца) - самый проблемный возраст- ибо производительность мозга не та + "кризис  среднего возраста"с литрами пойла по вечерам или на работе.И в большинстве случаев воровство(ибо семья ,ипотека, машина и другие отягчающие обстоятельства),зашкаливающее ЭГО.

Вот тут и проблема, что вырастили вы 25ти летнего и стал он 30-40, работать за крохи уже не хочет, приходит осознание собственного вклада в рост фирмы. Машина квартира по статусу положена ибо не пацан уже.

Литры пойла это у не состоявшихся бездарностей с осознанием сего факта...

А состоявшийся уходит к конкурентам и те получают готового классного специалиста.

А вы опять начинаете готовить молодого за копейки, а он без опыта пока шишек набьёт....

Обычно берут молодняк- ибо до 25 голова работает на 100%, потом спад производительности  и всё такое.Готовы работать за идею(Опыт)-получая крохи.

Такие встечаются всё реже.

В основном хотят всё и сразу и без приложения усилий.

А менталитет студентов, типа под ответ подгоню, препод начальник аось подпишет не пересчитывая, а там авось не заметят и проканает.

[Leonid-Z88 74]

 

 

30-40 лет(возраст спеца) - самый проблемный возраст- ибо производительность мозга не та + "кризис  среднего возраста"с литрами пойла по вечерам или на работе.И в большинстве случаев воровство(ибо семья ,ипотека, машина и другие отягчающие обстоятельства),зашкаливающее ЭГО.

Вот тут и проблема, что вырастили вы 25ти летнего и стал он 30-40, работать за крохи уже не хочет, приходит осознание собственного вклада в рост фирмы. Машина квартира по статусу положена ибо не пацан уже.

Литры пойла это у не состоявшихся бездарностей с осознанием сего факта...

А состоявшийся уходит к конкурентам и те получают готового классного специалиста.

А вы опять начинаете готовить молодого за копейки, а он без опыта пока шишек набьёт....

 

Молодняк набивая шишки- способен генерировать очень много решений.

До 28 лет самый продуктивный возраст- большинство открытий,изобретений и технических решений происходят в этом возрасте.

Набивая шишки ,этот молодняк способен принести больше пользы ,чем какой-либо другой спец.

Вот только мало кто этим пользуется , ибо есть нефть-газ, стабильный гос. заказ.

 

Обычно берут молодняк- ибо до 25 голова работает на 100%, потом спад производительности  и всё такое.Готовы работать за идею(Опыт)-получая крохи.

Такие встечаются всё реже.

В основном хотят всё и сразу и без приложения усилий.

А менталитет студентов, типа под ответ подгоню, препод начальник аось подпишет не пересчитывая, а там авось не заметят и проканает.

 

 

Это уже компетенция руководителя( владельца) отличить раздолбая -от не раздолбая.

[Di-mann 1 547]

 

Молодняк набивая шишки- способен генерировать очень много решений.

Набивание шишек = выпуск брака.

[chatjokey 871]

 

 

30-40 лет(возраст спеца) - самый проблемный возраст- ибо производительность мозга не та + "кризис  среднего возраста"с литрами пойла по вечерам или на работе.И в большинстве случаев воровство(ибо семья ,ипотека, машина и другие отягчающие обстоятельства),зашкаливающее ЭГО.

Вот тут и проблема, что вырастили вы 25ти летнего и стал он 30-40, работать за крохи уже не хочет, приходит осознание собственного вклада в рост фирмы. Машина квартира по статусу положена ибо не пацан уже.

Литры пойла это у не состоявшихся бездарностей с осознанием сего факта...

А состоявшийся уходит к конкурентам и те получают готового классного специалиста.

А вы опять начинаете готовить молодого за копейки, а он без опыта пока шишек набьёт....

 

нет проблемы. в 30-40 он будет уже на другой зарплате и на другой должности, зная все и как должно делаться и требуя от своих подчиненных то, что сам делал когда-то. И в чем сам специалист. К конкурентам не уходят, так как условия нужно создать такие, чтобы не хотелось. Не всем нужны миллионы, а достойную зарплату уже настоящему выращенному специалисту руководителю платить нужно, так как он хорошо фирме приносит.

 

И да, это наверно не работает в крупных организациях. Мы не планируем расширятся. Если только очень медленно. Организуя каждое подразделение как маленькие фирмы со своими выращенными спецами. Нам итак комфортно. ) С гос заказами не работаем. Меня воротит от этой бюрократии. Частники заваливают и серийкой и творческой, но очень хорошо оплачиваемой работой. 

Изменено 25 апреля 2015 пользователем chatjokey

[lobzik 395]

Молодняк набивая шишки- способен генерировать очень много решений. До 28 лет самый продуктивный возраст- большинство открытий,изобретений и технических решений происходят в этом возрасте. Набивая шишки ,этот молодняк способен принести больше пользы ,чем какой-либо другой спец

Не видел еще ни одного случая (включая себя самого), когда молодняк принес хоть какую-то пользу до 28 лет, если за его плечом не стоял этот самый "проблемный и негенерирующий" спец и не поглядывал за этой "генерацией". 
Самая большая ценость предприятния - это база знаний о том, как надо а еще больше - о том, как не надо делать. 

Старые, советские руководители производства уже  ушли, а новых почти не появилось т.к. не было потребности. Сей час потребовалось, но подготовкой занимаются руководители торговли или сферы услуг, вот и готовят с привычным подходом себе подобных. Что не заменимых нет, а за забором очередь..

Более того, эти "рекомендации по эффективному менеджменту" в прямой форме требуют от предприятия избавляться от крутых специалистов. 

Говорят, что будет хорошо при этом.

Ну еще то, что нужных специалистов всегда можно найти (на полках в супермаркете или растущими в лесу на деревьях), главное- принять правильные управленческие решения :-) 

[lobzik 395]

0-40 лет(возраст спеца) - самый проблемный возраст- ибо производительность мозга не та + "кризис  среднего возраста"с литрами пойла по вечерам или на работе.И в большинстве случаев воровство(ибо семья ,ипотека, машина и другие отягчающие обстоятельства),зашкаливающее ЭГО.

 

35-45 лет-это самый пик формы инженера, вообще-то...  

[Di-mann 1 547]

 

35-45 лет-это самый пик формы инженера, вообще-то...  

 Молодым гениям этого не объяснить они ведь считают что самые умные  до них так никто не делал...

В том то и дело, что уже делали именно то и именно так...

[TVM 267]

• Тот, кто работает под началом какого-нибудь вождя, обязательно теряет инициативу.

• http://цитаты-из-фильма.рф/семнадцать-мгновений-весны_13/

[vl 327]

Молодняк набивая шишки- способен генерировать очень много решений.

Не решений, а идей.

Причем в большинстве своем - глупых и безответственных

И для фильтрации их, а также для указания направления поиска и нужны серъезные специалисты.

[TVM 267]

Чтобы внести свою идею в чужую голову, и он принял её за свою, нужно иметь талант начальника.

[lobzik 395]

 

• Тот, кто работает под началом какого-нибудь вождя, обязательно теряет инициативу.
•  

бестолковый вождь теряет инициативу гораздо раньше..

Обычно вместе с головой..

Чтобы внести свою идею в чужую голову, и он принял её за свою, нужно иметь талант начальника.

 

 

нужно иметь талант умной жены.

ну или идеального подчиненного..

[TVM 267]

 

 

• Тот, кто работает под началом какого-нибудь вождя, обязательно теряет инициативу.
•  

бестолковый вождь теряет инициативу гораздо раньше..

Обычно вместе с головой..

 

 

Чтобы внести свою идею в чужую голову, и он принял её за свою, нужно иметь талант начальника.

 

 

нужно иметь талант умной жены.

ну или идеального подчиненного..

 

Вождь и начальник теряют голову по разному.

Начальница с талантом умной жены очень большая редкость, обычно семейные проблемы значительнее отражаются на подчинённых.

[TVM 267]

dinizzzz

Если вернуться к теме.

Я бы хотел увидеть "документ" до и после ваших требований.

[lobzik 395]

Вождь и начальник теряют голову по разному. Начальница с талантом умной жены очень большая редкость, обычно семейные проблемы значительнее отражаются на подчинённых.

Еще раз: Начальнику, а особенно вождю, нет нужды вкладывать в голову подчиненного свою идею так, чтобы он считал ее собственной.

Достаточно , чтобы ему и в  его идеи верили подчиненные.

[TVM 267]

 

Вождь и начальник теряют голову по разному. Начальница с талантом умной жены очень большая редкость, обычно семейные проблемы значительнее отражаются на подчинённых.

Еще раз: Начальнику, а особенно вождю, нет нужды вкладывать в голову подчиненного свою идею так, чтобы он считал ее собственной.

Достаточно , чтобы ему и в  его идеи верили подчиненные.

 

lobzik

-Вы абсолютно правы!!!

-Есть ли разность между начальником и вождем?

...

-Вы уверенны в разности этих определений? Проверьте ещё раз.

...

-Не верю!

...

-Есть разность?! Значит Я не прав. Вы просто прорыв в нашей фирме !!! Будем работать дальше.

 

   

[Di-mann 1 547]

 

Еще раз: Начальнику, а особенно вождю, нет нужды вкладывать в голову подчиненного свою идею так, чтобы он считал ее собственной.

Достаточно , чтобы ему и в  его идеи верили подчиненные.

 

Не нужно вкладывать ничего ни в чью голову, и верить никому не нужно (все когда нибудь ошибаются)

Начальник должен определиться с концепцией, выслушав все аргументы за и против по каждому из вариантов.

Дать задание подчинённым на реализацию концепции, каждого на своём направлении, дав указания по координации с коллегами..

Координировать действия подчинённых, в спорных ситуациях, минимизируя "перетягивание одеяла".

Принимать авторитарные решения, когда консенсус между подчинёнными достигнут быть не может.

Не докучать подчинённым черезмерной опекой, НЕ ПЯЛИТЬСЯ В МОНИТОР СТОЯ ЗА СПИНОЙ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ, не навязывать свои решения не выслушав предложения подчинённого, оценивать разработку в целом, не зацикливаясь на отдельной части, но проверяя целесообразность в контексте.

[lobzik 395]

, и верить никому не нужно (все когда нибудь ошибаются)

 

не знаю-не знаю.. Для меня (когда у меня были начальники) доверие к их компетенции было критичным показателем.

Я не мог и никогда не смогу работать под руководством человека, которого не считаю компетентным.