Помогите С Аттестацией

[songmu 0]

Кто сталкивался, прошу помощи!!!

В рамках проведения аттестации специалистов нашего ФНПЦ ОАО, по разработанному приложению к приказу

Ген.директора необходимо заполнить на каждого специалиста и руководителя низшего звена 4

экз.аттестационного листа с 30 параметрами по пятибальной шкале. Параметры не соответствуют

существующующей должностной инструкции, так, конструктор и технолог оцениваются на

1)"коммуникабильность - умение связно излагать свои мысли"

2) "соответствие корпоративным стандартам" - на нашем предприятии нет положения о корпоративных стандратов

3) "сочетание личных и рабочих интересов"

4) "совмещение нескольких функций"

По одному из четырех экземпляру листа заполняют сам аттестуемый, его коллега, начальник и назначенный

аттестационной комиссией эксперт. После чего оценки по каждому параметру суммируются. И уже потом рассматриваются аттестационной комиссией

Зам.Генерального по кадрам утверждает. что в родной России им не удалось найти положений и пр. доументов по аттестации, а вот за бугром они нашли такое, см. выше.

Насколько законно такое проведение аттестации?

Как можно аргументировано отвести такую аттестацию?

Заранее спасибо!!! от всего коллектива НТЦ)))

songmu@mail.ru

Изменено 13 октября 2007 пользователем songmu

[Форумный боец 1]

а цель какая подобной аттестации?

[songmu 0]

а цель какая подобной аттестации?

Зам.Генерального по кадрам заявил две

1) В связи с недавней сменой Ген. директора администрация ФНПЦ плохо понимает обстановку в НТЦ

2) Должны быть плановые сокращения в НТЦ

[Bird 4]

1) В связи с недавней сменой Ген. директора администрация ФНПЦ плохо понимает обстановку в НТЦ

ВЕчно приходят какие, что дупля не режут.. Изза таких болванов никакого дела нет!

2) Должны быть плановые сокращения в НТЦ

Причину сокращений хоть обосновал?

Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также

срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты

администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности

или штата работников;

1.1) утратил силу (Законом РФ от 12 марта 1993 г. N 2502-1 Ведомости

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской

Федерации, 1992, N 14, ст. 712).

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,

препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,

возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего

трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного

или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин (в ред. Указа Президиума Верховного

Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983,

N 51 ст. 1782);

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если

законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы

(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность

в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы

(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления

инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического

или токсического опьянения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР

от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983, N 51 ст.

1782); (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988

г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного

или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором

суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного

взыскания или применение мер общественного воздействия. (введен Указом Президиума

Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1986, N 23, ст. 638); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября

1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации

и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,

допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую

работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период

временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи)

и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев

полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума

Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782).

Комментарий к статье 33 КЗоТ РФ

§1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный

законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе

администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных

в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые

закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения

по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими

для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали.

Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного

характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами

работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных

трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными

нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. См.

ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней.

§2. Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому

из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе

трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены

все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает

такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям,

указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности

(кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника

в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,

учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника

в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

§3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников,

то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация

полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется

все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются.

Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст.

33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано

с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата,

численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе

не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного

согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе

указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация,

а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 -

65 ГК РФ часть первая.

При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации,

а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая

их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники

высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников

см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации

вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного

производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому

работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить

работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую

работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.

На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно

получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.

См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.

34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и

комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников,

то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников,

переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется,

с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению

штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление

Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.), рассматривая спор

об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности

такой перестановки (перегруппировки).

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,

то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

§4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию

работника выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная

неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять

должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две

причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием

для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.

Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым

договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом

браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие

несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий

к ней), то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено,

как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания

или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию,

если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает

(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой

работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем

надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых

обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или

опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение

о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению

врача.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной

комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых

качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами

по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с

тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону

оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального

образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу,

то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих

достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых

рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять

по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник

не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением

предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался

от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См.

ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе

он не соответствует и по какой причине.

Статья 34. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право

на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью

труда и квалификацией.

Федеральным законом от 27 января 1995 г. N 10-ФЗ в часть вторую статьи 34

настоящего Кодекса внесены изменения

см. текст части второй в предыдущей редакции

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении

на работе отдается : семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам,

в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам,

имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении,

организации, работникам, получившим на данном предприятии, учреждении, организации

трудовое увечье или профессиональное заболевание, работникам, повышающим свою

квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных

заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших

или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих,

гражданам, уволенным с военной службы, - по работе, на которую они поступили

впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим

лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные

последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена

причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам

ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 -

1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным

из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (в ред. Закона Российской

Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов

Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,

ст. 2254, Федерального закона от 27 января 1995 г. N 10-ФЗ - Собрание законодательства

Российской Федерации от 30 января 1995 г. N 5, ст. 346).

Комментарий к статье 34 КЗоТ РФ

§1. Статья 34 КЗоТ предусматривает порядок отбора работников для оставления

на работе при сокращении численности или штата работников. Поэтому она тесно

связана с применением пункта 1 ст. 33 КЗоТ, когда увольнение производится

по сокращению штата или численности работников и не применяется при увольнении

по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

§2. Часть I ст. 34 КЗоТ предусматривает, что при сокращении численности

или штата работников в первую очередь оставляются на работе работники с лучшими

деловыми качествами, то есть с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Право отбора лучших работников принадлежит работодателю. Только он, его администрация

могут знать, кто лучше работает. Профсоюзный комитет, давая согласие на увольнение

работника по сокращению штата или численности, не может сам отбирать лучших

работников для оставления на работе, но может заметить, что у увольняемого

производительность труда и квалификация выше, чем у оставленного работника,

т.е. подсказать администрации лучший отбор, с которым она вправе не согласиться.

Сокращение штата, численности является одной из мер улучшения работы производства.

§3. При равной производительности труда и квалификации часть II ст. 34

КЗоТ предоставляет предпочтение в оставлении на работе десяти перечисленным

в ней категориям работников. Три последних из них были дополнены в новой редакции

1992 г. Закон не установил очередность предоставления данного предпочтения.

Это решается на практике, исходя из конкретных обстоятельств, так, у одного

работника может быть 2-3 указанных преимущества, тогда это дает ему больше

шансов быть оставленным на работе.

При сокращении штата, численности работников практика дает также предпочтение

лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.

Если при сокращении штата, численности не была соблюдена ст. 34 КЗоТ,

и работник был уволен без учета его преимущественного права на оставление

на работе, то он подлежит восстановлению на работе.

[Гость]

КЗоТ никто не отменял!!!

[Bird 4]

Я про то же...

ТОлько в приведенных выдержках статей КЗоТа найдется лазейка как для всех сотрудников НТЦ, так и для гендиректора... Смотря что оспаривать...

[rasch 4]

Ищи другую работу. В данном месте, похоже, только нервы портить

[Bird 4]

Внутрикорпоративная аттестация (проводимая своими силами, а не независимыми экспертами) может проходить в свободной форме, пример плана аттестации:

Причинами, по которым необходимо проведение аттестации сотрудников могут быть следующими:

* Часто возникающие проблемы в управлении персоналом.

* Снижение эффективности труда.

* Высокая текучесть кадров.

* Снижение трудовой мотивации и профессиональной активности персонала.

Цель: повысить эффективность управления человеческими ресурсами за счет объективной оценки профессиональной деятельности сотрудника установленным требованиям.

Программа проекта включает:

* Определение целей аттестации. Подготовка необходимой документации и разработка тактики проведения аттестации.

* Организация и проведение аттестационного собеседования.

* Оценка компонентов профессиональной активности сотрудника.

* Проведение индивидуального и сравнительного анализа результатов аттестации по каждому сотруднику, определение степени соответствия его установленным требованиям.

* Разработка рекомендаций по индивидуальному профессиональному росту сотрудников, эффективному использованию профессионального потенциала организации.

* Рекомендации для руководителя и менеджеров НР по формированию кадрового резерва, кадровых перемещений, потребности в обучении и повышении квалификации.

В результате проведения аттестации персонала:

* выявляется степень профессионального соответствия персонала, разрабатываются меры по их устранению (обучение, перевод, увольнение);

* активизируется профессиональный рост сотрудников, за счет самоанализа профессиональной деятельности, ее оценки со стороны руководителя и формирования ближайших профессиональных целей;

* формируется система объективной информации, которая используется для создания кадрового резерва, кадровых перемещений, планирования обучения и повышения квалификации персонала.

В данном месте, похоже, только нервы портить

Да Вы что? Чего ее бояться-то? Вона, че менагеры говорят:

Итак, вместо страшных кар аттестация обрушивает на сотрудников золотой дождь.

Взято отсюда: <noindex>http://www.ancor.ru/labour_market/article/articleid/894/</noindex>

[Maxim_123 0]

...Зам.Генерального по кадрам заявил две

1) В связи с недавней сменой Ген. директора администрация ФНПЦ плохо понимает обстановку в НТЦ

2) Должны быть плановые сокращения в НТЦ

Цель процедуры - психологически сломить сотрудников, в строю и по команде заставят делать "КУ!".

Плохо приседающих выгонят - шанс исков и пр. при таком подходе существенно снижается.

Тех кто останется будут и дальше подвергать "управлению мотивациями"(тм).

Скорее всего это не случайная блажь а элемент "принципиальной корпоративной политики".

[romanoff 0]

Суд увольнение по результатам такой аттестации признает незаконным, но я думаю все понимают, что судиться с начальником имеет смысл только если хочешь отбить у него деньги и уйти .

Так что я бы посоветовал, не увольняясь со старой, подыскивать новую работу.

[Форумный боец 1]

а почему никто не рассматривает аттестацию, как повод и возможность подняться, как за счет собственный умений, так и на фоне общей разрухи и застоя?

[GOLF_stream 293]

а чего бояться?

"умение связно излагать свои мысли" - очень ценное качество. И, как я заметил, редко встречающееся, к сожалению. И важно оно для любого образованного человека. А для инженера - ОСОБЕННО.

Опять же - чего бояться?

Если ты ценный специалист, то по результатам аттестации ты можешь требовать повышения зарплаты :)

Если от тебя хотят избавиться, то збавятся и без аттестации.

[romanoff 0]

К сожалению, подобные атестации в большинстве случаев проводятся не для того, чтобы выявить ценых сотрудников, а для того, чтобы при сокращении штатов иметь больше возможностей выдавливать людей "по собственному желанию".

Конечно, классным специалистам аттестации бояться нечего, но и надеяться на то, что после нее им повысят зарплату, тоже не стоит.

[songmu 0]

-"умение связно излагать свои мысли" - очень ценное качество. И, как я заметил, редко встречающееся, к сожалению. И важно оно для любого образованного человека. А для инженера - ОСОБЕННО"

-"а почему никто не рассматривает аттестацию, как повод и возможность подняться, как за счет собственный умений, так и на фоне общей разрухи и застоя?"

Мне не пока не довелось встретить конструктора, который будет объяснить что-либо по делу без карандашика и кусманчика бумажки, если под рукой нет компа, а конструктора. который будет слушать не глядя на эскиз/чертеж/монитор/что-то материальное - вообще вещь чудесная. Выскоквалифицированные рабочие - встречаются, не спорю. Допускаю также, что это специфика нашего, на редкость "народно-хозяйственного" предприятия.

Средний возраст конструкторов у нас 55 лет. Молодые специалисты получают в 2-3 больше, выучиваются, все-таки Школа сохранилась, на грани исчезновения. И.т.д. и т.п. Вообщем, если хоть одного из моих сотрудников бабушек-дедушек-дам-мам подведут под сокращение мой рабочий день удлинится на их отсутствие за ту же зарплату...

[Di-mann 1 547]

Мне не пока не довелось встретить конструктора, который будет объяснить что-либо по делу без карандашика и кусманчика бумажки

При хорошем владении великим -могучим, а также грамотном использовании технической и профессиональной терминологии можно обьяснить и на пальцах по телефону. А если: "Прих...рить ту х...ню к ё...ой пи...не, зае...нить на ......."

То и по бумажке понять сложно.

А аттестацию вероятно стоит воспринимать не как личное оскорбление, а как первую (но не последнюю) блажь нового руководства. Если руководство добивается паники, не стоит доставлять ему такого удовольсвия. Ибо легко достигнув первой (малой) цели с воодушевлением возьмется за следующую. Уволиться? А что если в другом месте вас не устроит какая другая блажь руководства. Лучше грамотно и качественно делать свою работу, не опускаясь до подхалимажа.